你知道人才培养的五种方式有什么吗？人才不管在什么地方都是很需要的，用人单位都会争先恐后的抢夺，但是很多公司都会在自己的公司的培养自己的人才，下面是小编精心准备的人才培养的五种方式， 希望能够对大家有所帮助。

人才培养的五种方式1

1、知识的培养。

各公司的新员工培训时，一般会向新员工介绍产品，以及产品的原理。生产型工厂会介绍生产的流程。比如牛奶的生产，需要经过超高温和低温杀菌后，在无菌环境中进行灌装。知识是别人在实践中总结出来的比较正确的规律，是属于别人的。

2、技能的培养。

职业的划分越来越细，就人力资源而言，从行政管理到，人力资源管理，人力资源管理又分为人力资源规划、招聘、培训等六大模块，每一个模块都有需要掌握的技能。比如筛选简历、组织面试、组织培训、制定培训计划等。技能将知识加以利用的能力。一般公司在进行内部的技能培训时，会先介绍相关的知识，然后教授操作技能。比如在培训各部门绩效计划制定技能的时候，会先介绍：绩效计划的指标目标选择需要符合ART原则。

3、思维的培训。

这是一类教授我们的员工发现问题、解决问题、提高创造性的培训，公司的内部培训有主题讨论、实操性培训等形式。比如针对产品封闭不严的问题，管理者已经有了解决思路，但是会组织讨论会议，让骨干员工参与其中，发表自己的意见，过程中由管理者引发其进行思考。

4、自信心的培训。

这是一个经常被人们忽略的环节。在组织中，少数的优秀员工永远是走在最前面，不论是奖励、表彰都有他们，在给大部分员工带来了激励，但是也给他们带来了压力。有些员工会萌生“我再怎么努力也不能超过他们”的想法。还有一部分领导会经常批评下属，并美其名曰“我是看好你才批评你”。在这种氛围下的员工，自信心也会逐渐的降低，在组织他们培训后，也可能会产生“你教什么我学什么，我就这么点本事的想法。”而忽略了自己的潜力。员工的潜力是巨大的，我以前的有一个保安，非常喜欢唱歌，和组织活动，经过半年的相处后，我们授权他组织公司的年度晚会，而那场晚会也是10年来最受欢迎的一次晚会。

我们要尽可能的调动员工的自信心，在高自信的前提下，每一个员工的潜力都是巨大的，这种潜力不受一个人的年龄、学历、性格等方面的影响。

5、价值观的培训。

企业一般每年都会有一到两次的全员企业文化培训，对企业文化的考评也无处不在，电话抽查、问卷、领导的现场提问等等。只有员工的价值观与企业的价值观一致，员工的付出才能产出最大的价值。比如，生产食品的企业如果以质量为重，当产品有瑕疵的时候，就可能重新加工或甚至销毁产品。

公司的HR也经常迷惑，为什么我们的培训收效很低？因为我们只进行了外在的知识和技能的培训，员工的内在并没有改变，在这种情况下，知识、技能还是别人的。

人才培养的五种方式2

第一步

高潜人才发掘当与业务战略保持一致

顶尖企业致力于实现高潜人才发掘过程（例如人才评估、发展）和领导力能力模型的高度结合。保持人才管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。

顶尖企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。60%的顶尖企业更倾向于在员工入职初期对其进行正式的评估，相比之下其他企业只有37%这么做。

顶尖企业不断地调整其高潜人才储备。对于顶尖企业来说发掘高潜人才并不是一劳永逸的过程，80%的顶尖企业表明他们会从当前的高潜人才储备中移除个别员工（相比之下只有50%的其他企业这样做）。

第二步

验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效

在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是顶尖企业（80%）与其他企业（49%）相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使顶尖企业洞察一个人的特质、能力、动机（或者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。

顶尖企业和其他企业所使用的高潜人才识别的测评工具在类型上差异不大。如下图所示，最显著的差别就是顶尖企业倾向于使用以能力为基础的测评来识别高潜人才（顶尖企业80%， 其他企业45%）。这说明顶尖企业很清楚驱动业务成功所需要的具体能力，但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。

顶尖企业和其他企业识别高潜人才的测评工具类型对比

要成功的识别高潜人才，最后需要对测评流程进行持续的评估。相较于49%的其他企业，75%的顶尖企业会评估他们的测评流程是否有效。其他组企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本），而顶尖企业更注重测评流程的结果（比如填补关键领导职位的能力，员工和领导者的敬业度，领导者和继任者的留任）。

验证测评工具效度的最佳流程

第三步

让员工通过积累经验达到“准备就绪”的状态

一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿。

通常来说，顶尖企业会自问“在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？”，以及“我们提供何种机会让员工发展相关的技能、经验和知识？”顶尖企业更倾向于提供个性化的发展计划。对个人发展的关注取决于公司对个人能力的差距分析，以及整合这些成果以投入一个加速发展计划。

一旦确定个人的技能差距，公司倾向于根据“70/20/10”原则作为框架来推动高潜人才的发展。在顶尖企业中，针对所有职业等级的发展， 70%的举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等。顶尖企业用于发展高潜人才的特定活动也因职业等级不同而变化。

亚太区顶尖企业用于培养不同领导层级高潜人才的措施

第四步

通过有区分度的全面薪酬方案保留高潜人才

根据怡安全球2015年风险管理调研，未能保留关键人才是企业面临的五个首要风险之一。那么，顶尖企业应如何保留他们最有价值的员工？

优化高潜人才的报酬：财务奖励对保留员工十分重要，因此为了肯定高潜人才给企业带来的价值，大多数企业会使用有区分度的薪酬机制。

理解高潜人才的个性偏好：在构建高潜人才的薪酬奖励方案时，需要考虑个人偏好。企业应了解颇受员工青睐的因素，关注有最佳回报的领域，并针对少数的奖励因素进行设计，以确保人才保留机制的有效性。

沟通高潜人才全面薪酬方案：想要为高潜人才创造一个有吸引力的工作体验，还要与他们有效地沟通全面薪酬的方案。如下图所示，顶尖企业发现培训和发展对奖励高潜人才有最强的影响力。因此，除了薪酬，为高潜人才提供培训和发展机会是顶尖企业保留人才的重要战略，并契合企业的员工价值主张（EVP）。

顶尖企业和其他企业对高潜人才影响最大的奖励举措占比对照图

第五步

评估方案的有效性

评估是成功实施高潜人才战略的最后一步。2014年怡安翰威特最具领导力公司的调研揭示，企业使用不同的方法来评估领导力发展项目的投资回报（ROI）。顶尖企业（85%）比其他企业（57%）更倾向于评估他们高潜人才项目的有效性。

顶尖企业有以下值得借鉴的经验，来确保高潜人才预算能够获得理想的投资回报(ROI)：

高潜人才的绩效：75%的顶尖企业会通过个人绩效来确定高潜人才项目的有效性。这要求，需要参考个人在岗绩效对高潜人才重新分类，以确保识别出的高潜人才和在岗绩效合理关联。

高潜人才的晋升和保留率：与其他企业相比，顶尖企业更倾向于使用晋升率和保留率作为高潜人才的评估机制。顶尖企业更关注测量结果，以此判断高潜人才战略是否可行。

领导者的责任心：顶尖企业的领导者更有可能对他们所管理的高潜人才的职业抱负持负责态度。例如，顶尖企业在高潜人才的保留率、绩效、人员内部流动以及管理反馈方面显著高于其它企业。

财务人员提高工作效率，可以从以下几方面入手：

1、梳理工作流程，尽量优化每个工作环节，减少不必要的节点；

2、多看书，多学习各项财税法规，脑子里的知识要融汇贯通，即使遇到自己没有处理过的新问题，也可以比较迅速寻求解决方案，包括查阅资料，请教专家等，而不是束

手无策，浪费时间；

3、善于总结，对已经完成的工作，特别是比较复杂的工作，需要及时整理总结，留下书面的记录，以后再遇到的时候，方便查阅，提高效率，避免重复工作：

4、熟悉账务财务信息系统，目前的财务核算大多依靠系统，对于我们使用的财务软件及其他业务软件，要使用熟练，对于容易忘记的步骤，可以截图保留，以便查阅；

5、熟练使用office办公软件，对word，excel，ppt等日常办公软件都需要熟练掌握，在日常工作中多积累经验，尤其是一些常用 的excel公式，可以帮助我们提高工作效率。

6、最后，对于一些资料按时归整理也很重要，财务经常会查询到以前的原始资料，如果都能够保留电子版并清楚地整理好清单，将会大大缩短我们查阅资料的时间。

提高财务人员的工作效率，关键是财务人员的激励设计问题，推荐用产值量化薪酬模式。

产值量化薪酬，指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力

1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。

2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用产值量化模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己干、给自己加薪。

3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。

具体说明产值量化模式：

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怎么说呢，提高工作效率就要提高实操能力，我面试很多毕业生，有的初级，有的中级了，但实操能力一塌糊涂，连相对应的会计科目有的还没弄懂，会的只是书上的知识

你好！因为我不是做财务的。所以关于财务的工作细节可能帮不到你。但是既然是办公，肯定都离不开办公软件的。个人建议你将OFFICE的铁三角学会，学顺。当然学会办公软件也是需要技巧的。而这些技巧很多时候不要自己去冥思苦想。网上有好多大神的。只要你有问题，那么就一定有答案！比如头条就是一个很好的学习平台。我个人比较专注EXCEL方面，而我所学的知识大部分是在头条上分享学来的。头条就像一个大家庭，大家在里面学习交流，学习之余还可以分享一些有趣的见闻，非常不错！

最后如果excel方面有什么疑问的话，你可以来不耻下问于我。我不见得懂很多，但是有可能帮助你哦！谢谢！

作为基层会计，每天都在重复的处理着大量低效的，重复的工作。

重复的工作其实要提升效率也很简单，做好工作计划安排，以月为单位，那一天该完成什么工作，有哪些工作可以同时完成，哪些工作先完成，哪些后完成，做好自己的统筹安排工作。

而在具体工作过程中，很大一部分工作都是在和打交道。

而和打打交道过程中，又有很大部分工作是在和员工的报销打交道。所以如果能把报销工作做好了，可能会计的工作效率就会提高很多。

提高报销工作的效率有几点必须要做到：

将要求整理成规范文件，由领导签字确认，张贴，定期组织学习。

报销过程中对审核仔细，针对真伪的查验、电子重复打印报销问题，尽量在报销的时候一步完成，避免后期发现再来扯皮。

另外想查验真伪，也可以直接通过这些工具来处理，扫描二维码查重的同时，就能完成真伪查验，比自己通过网络平台或者电话查验快了不止多少倍。

财务报销是企业日常经营管理中重要的事项。不同的企业有不同的财务报销和财务管理制度，传统的财务报销软件复杂而僵硬。财务管理人员很难自行配置工作流程，并且受限于工具很难做到因地制宜，导致财务报销在大多数企业内被员工诟病。

“财务报销管理”模板适合中小企业快速建立精细化的财务管理制度，它十分灵活。不管是传统企业还是新型创业企业，作为财务一线工作者可以灵活管理和配置，无需复杂的培训学习。对于一线员工来说，轻雀协作提供了更丰富的信息表达能力，可以满足自定义信息的上报需求。

除了灵活性，更重要地是它可以将一次财务报销事项统一管理起来，所有的报销信息、中间沟通信息都可以在1个地方查看和审计，在确保流程的前提下尽可能信息通畅。

相比传统的财务管理工具，轻雀协作的“财务报销管理”模板兼具灵活性和可用性。在企业经营的过程中你可以随时调整财务报销设置，让企业业务不再受限于工具的约束。

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对于新参加财务工作的人来说，首先要做的就是熟悉公司的财务工作，这是很重要的，其次现在是智能办公时代，需要一款好的财务软件来协助办公，在这里推荐畅捷通好会计，能帮助财务人员提升工作效率。

财务也是一个很庞大的系统，有多个岗位和分工，从出纳、会计、财务分析等等，大公司应该也会更细分，一岗多人。

所以，如何提高工作效率，要看你的具体的工作内容。如果你是新人一枚，可能刚开始接触一些重复性、常规性的工作，要先足够熟悉工作流程和业务知识。

工欲善其事，必先利其器。在此基础上，把一些基础性的工作借助工具、软件来实现，代替人工，减少错误，提高精准度和效率。

日常基础数据的统计和分析，一定要把excel学精通。我的一些财务朋友基本都很擅长，数据透视、各种公式，玩的溜溜的。其实不管哪个岗位，办公软件技能强，也很吃香。PPT做得好可以帮领导做材料，excel精通，质量、财务、人力、行政、数据分析啥的都通用。

工作流程上，财务人一定都会使用不同的软件系统，要熟悉操作流程。比如日常办公系统，包括考勤、请假、任务、周报、项目管理、合同审批、差旅报销等所有涉及公司管理的日常事物，这方面和财务接触多的应该就出差、报销、采购等方面的费用管理。大一点的公司会有专业ERP、oa系统，中小企业使用钉钉、纷享销客、遥知、云之家、teambition之类的。

还有就是，专业财务软件，比如金蝶、用友之类的，主要是贴和财务做账、凭证录入、财务分析等工作，能及时追溯数据和历史记录。

更注重流程优化的话，一些公司还会使用更专业、细分的轻量级软件或工具，比如报消吧，聚焦费用和报销管理，一方面提高日常财务人员的报销效率，省去录入和查验的工作，因为这些公司已经由系统完成，报消吧对接金税三期，对接ERP、网银，员工通过扫码+OCR识别录入的同时，系统自动录入信息、查验真伪，根据流程流转自动将费用分摊到部门、项目。所以这就节省了财务人工查验这样重复繁琐还容易出错的工作，只要及时审核流程进度就行。

报消吧有独立的APP,企业微信版。针对中小企业免费使用。同时支持定制开发，与公司自身的办公软件、财务软件做对接。感兴趣的话可以试试，如果你是出纳会计有很多人工审票验票的烦恼，下载报消吧可以电子扫验，也是个不错的工具，帮你节省这部分工作量。

多说一句，提高工作效率，不只是自己负责的工作内容，还有团队整体的效率，配合沟通的效率。都要和各部门人和事打交道，每件事情都可以提高效率，这点需要团队领导甚至公司层面有这个意识，员工如果有机会交流沟通，可以多说说自己的想法，一起努力。

我在入职的时候，没有老会计带，也没有真正地进行过会计实操。我们公司用的是畅捷通好会计，学习每一个科目在各种场景下应该做什么样的分录，提升了会计知识储备和能力，更快上手，并达到熟练会计的程度，所以我推荐新财务使用这款软件。

一般有三种方式：第一种就是物质激励——PPV，让财务多劳多得，并且在工作毫无差错的，更多的激励。也就是不能用所谓的固定薪酬。

第二种，就是用文化驱动——积分式管理，将一些财务的日常工作过程进行一定的量化，采取积分管理；

第三种，就是压力驱动，也就是现在很多企业在用的，做好就开骂，扣钱等等

以上属实个人意见，若有不同意见和深入交流，可以私信交流。

融媒体记者 宋箐