事实上，王卫很早就意识到“飞机快递”这种模式，是让自己在细分市场中进一步建立竞争优势的最佳选择，更重要的是，运用飞机工具提高了运营效率，运营成本还能被无形地分摊。

　　顺丰的这一举动曾一度引起业内的高度关注。在中国快递协会的副会长达瓦看来：“王卫是个非常有判断力的人，他很会抓机会、看得比别人远，顺丰几次的变革都与他有着必然的联系。”一些跟随王卫多年的副总都更愿意把王卫看作“总司令”，他甚至被顺丰人视为“精神领袖”，而顺丰所建立的“规则”也在一定程度上颠覆了整个中国快递业的格局。

　　快递业的黄埔军校

　　在顺丰速运集团的副总裁杨峰看来，王卫是个责任感很强的人：“他想做事，他办企业的根本目的不是挣钱。”在前两年金融危机最难的时候，顺丰没有裁掉一名员工，不论在公司内部讲话里，还是在公开的会议场合，王卫经常强调“收派员才是顺丰最可爱的人”。事实情况是，每天上午的8点，顺丰的15万名员工便分布在城市的各个角落，如何来管理这些员工，让他们有归属感并认可公司，靠的无疑是制度和文化。

　　在徐勇看来，顺丰最难能可贵的是始终坚持专业化的发展环境，不被其他利益所诱惑，在前些年多数快递行业都纷纷转型力求赚快钱时，只有王卫在埋头研究如何能够更加专业化、标准化地提高效率，让用户有更好的体验。

　　这种专业化显然是顺丰在原始资本积累阶段就一直保持的核心竞争力，正因为对信息化、标准化的大量投入，使得顺丰很快便甩掉了其他快递公司。

　　顺丰曾一度被外界比作快递业的“黄埔军校”。大多数跟随王卫的高管们都评价王卫是一个很“规矩”的人。例如，为了确保一线收递员有足够的收入回报和客户，公司规划部会根据数学模型计算出不同客户数量与不同商业流通频率下的服务半径，并专门划给指定的人经营负责。

　　事实上，顺丰发展到今天的独得秘诀之一就是它的计件工资。这样的制度保证了顺丰一线员工的高收入，高收入支撑着顺丰以快为核心的高服务质量。其收派员的基本工资并不高，但收入全部根据工作业绩提成，每个月的收入都是可以预期的，并非常稳定。在顺丰，每个快递员都是自己的老板，因为他们的报酬全系于勤奋以及客户的认同，而月薪上万的收派员在顺丰早已不是特例。

　　在顺丰北京区的监控调度中心，能通过其内部监控系统清楚地看到从客户预约下单到顺丰收派员上门收取快件的过程。这些散布在全国各地的近15万名收派员，都会人手一个看起来有点像PDA的巴枪。附近有客户要求上门取件，呼叫中心会及时通知到个人，它最基本的功能就是帮助完成快件的现场跟踪。

　　而在服务标准上，顺丰也制定了不同于其他快递公司的标准。例如，顺丰不收同行代理的快件，在一些硬性规定上，公开的快件价格不会有任何折扣和优惠，另外，顺丰对收派员的培训考核也非常严格，不合格不能上岗。从顺丰内部的高管口中得知，在顺丰的员工，上至高管，下至普通管理员工，几乎都在正式进入岗位前在基层做过一段时间的收派员，这是顺丰至今都保留的“规矩”。

　　在顺丰的价值观里，除了给员工一份体面的收入，还要让员工有尊严地工作。采访时，曾遇到一位在顺丰工作5年的司机，今年他刚通过晋升机制成为一名真正的管理人员，顺丰最令他敬佩的是两点：一是对员工负责，除了保证收入，还给员工的家属各项补贴和福利;另外，顺丰会给员工提供学习的机会，员工可以通过内部的晋升机制不断升职。直到现在，顺丰还保留着曾经建立的晋升机制，据说目前在顺丰有一半以上的高管都是从基层收派员做起来的。

　　但顺丰的成功之处恰恰也是其面临的危机之处。也有专家评价顺丰这种自己培养管理人员的机制弊在很难突破快递以外的其他领域，例如顺丰从2010年一直在尝试做电商，但均没有获得太大起色，其最主要的原因还是在专业人才方面的匮乏。

　　艰难的增长

　　这是一个快递业疯长的年代，但近几年的快递业也开始呈现不同的态势，面临的不再是以前的门槛低、投资大、周期长等问题。顺丰集团的一位副总裁说：“快递业近几年已开始从一个轻资产行业变成重资产、高科技行业。”他透露，随着顺丰目前业务量的增长，顺丰的各种管控系统也一直在不断改进，目前已升级使用第四代系统。