好的心情会帮助你完成更多的工作，所以积极的心态是你提高工作积极性的必要条件。接下来小编整理了如何提高工作积极性的相关内容，文章希望大家喜欢！

一、心态修炼

了解自己在工作中的情绪是为了控制自己的情绪，保持良好的工作心态。职业情商对职业情绪的要求就是保持积极的工作心态。什么样的工作心态算是积极心态呢?积极的工作心态表现在以下几个方面：

1、工作状态要积极。每天精神饱满地来上班，与同事见面主动打招呼并且展现出愉快的心情。如果上班来谁见了你都是一副无精打采的面孔，说起话来有气无力没有任何感彩，永远得不到上级的'赏识，也不会吸引你的同事的好感。

2、工作表现要积极。积极就意味着主动，称职的员工应该在工作表现上做到以下“五个主动：①主动发现问题;②主动思考问题;③主动解决问题;④主动承担责任;⑤主动承担份外之事。可以毫不夸张的说，做到五个主动是职场员工获得高职高薪的五大法宝。

3、工作态度要积极。积极的工作态度就意味面对工作中遇到的问题，积极想办法解决问题，而不是千方百计找借口。成功激励大师陈安之说：“成功和借口永远不会住在同一个屋檐下。”，遇到问题习惯找借口的人永远不会成功。

4、工作信念要积极。对工作要有强烈的自信心，相信自己的能力和价值，肯定自己。只有抱着积极的信念工作的人，才会充分挖掘自己的潜能，为自己赢得更多的发展机遇。

二、思维方式修炼

对工作中消极的情绪要学会掌控。掌控情绪就是掌握情绪和控制情绪两个层次的含义，而不是单纯的自我控制。因为控制情绪说起来容易，往往做起来很难，甚至遇到对自己情绪反应激烈的问题时，根本就忘了控制自己。要驾驭自己的情绪，还必须要从改变思维方式入手改变对事物的情绪，以积极的思维方式看待问题，使消极的情绪自动转化为积极的情绪，从而实现自我控制自己的情绪。

在工作方式上要培养积极的思维方式。积极的思维方式就是以开放的心态去处理工作中的人际关系和事情，包括多向思维、反向思维、横向思维、超前思维等。了解他人的情绪需要反向思维，也就是逆向思维，逆向思维的情商表现就是同理心思考或换位思考，要站在对方的角度看问题，理解对方的内心感受。

处理与上级、同事、下级的关系都需要同理心思维。比如自己辛辛苦苦去努力完成一件工作，本想得到上级的肯定表扬，不料因为出现一点忽视的微小差错却遭到上级的否定和一顿批评，心里就感到不平衡、发牢骚;但是站在上级的角度思考，做为上级要的就是下级工作的成果，自己的辛苦没有得到肯定也就没有什么好抱怨的。处理同事关系同样需要同理心，在别人看来，一个人无论多么不可理解的事情，都有他自己的内心锲因和动机，要善于站在对方的角度了解他人的想法，才会实现双赢的沟通，建立良好的人际关系。

三、习惯修炼

通过心态、思维方式、行为的修炼培养出良好的职业习惯，是提升职业情商和实现职业突破发展的唯一途径。要想成功，就必须有成功者的习惯。改变不良习惯的关键，是突破自己的舒适区。一个人形成的习惯就是他的舒适区，要改变不好的习惯就要突破自己的舒适区，要有意识为自己找点别扭，要敢于为自己主动施加点压力，努力突破自己以往的心理舒适区，培养出积极的职业化习惯。

一个企业如何调动员工的积极性呢？企业应做到以下几点，来调动员工的积极性：

一是挣钱。让员工在岗位上工作，他能挣到基本满意的劳动报酬。为了多劳多得，奖惩罚劣，企业要建立工作考核奖惩办法，每月兑现工作奖惩，鼓励先进，惩罚违章作业者，做到有章可循，员工对挣钱有目标。

二是提拔。建立公司用人选人提拔机制。干部在一线选拔，用人在一线培养，不搞唯亲用人。建立后备干部、后备技术人员培养梯队，有计划的选班技术能手和管理干部，使员工有奋斗目标，通过自身的努力和奋斗有更好的发展前途。

三是荣誉。建立公司奖评机制。每个人都有荣誉感，要定期对员工的工作表现，完成生产指标、安全生产、工作创新、月度盈利额等进行评定，激发员工的工作积极性，进行奖励和表扬。

四是和谐的干群关系。给员工创造一个和谐的工作环境，任何人都不喜欢在压抑的环境工作。定期召开生活会，提问题，解决问题。每个员工家里遇到的问题、生活遇到的问题，干群关系有哪些不和谐的问题，都可以说出来，把问题解决掉。让每个员工都感觉到，在这个集体很舒服，是一个和谐的大家庭。

结束语：

让员工能挣到钱，得到他们应得的荣誉，有奋斗的目标，在这个和谐的大家庭他们工作很开心。

工作融洽

领导与员工打成一片

奖励机制

调动员工激励性是激发员工创造力，以爆满的精神，昂扬的斗志勤奋工作，提升工作效率，为公司多创效益的重要手段。如何调动员工积极性，就涉及到物质激励、精神鼓励、晋升提拔、股权刺激等多个方面：

1.物质激励。通过加班奖，年终奖、提成、绩效考核奖等多种方式，直接给予现金奖励，还可以通过举报各种应景活动，发放实物的形式给予员工适当奖励来提高员工积极性。要注意的是，这种物质激励有的可以是普惠式全员都有的，有的则不能。

2.精神鼓励。人都有荣誉感和上进心，如果员工做出些成绩可以通过给予一定的荣誉称号，如发证书，上榜单，奖励专属停车位等方式来激发员工荣誉感，上进心，精神鼓励有时比物质激励更有效。

3.晋升提拔。职业发展是每一个职场人都很看重的机会，通过提拔重用，提升岗位给予职业发展空间的奖励来调动员工积极性有时候非常有用。

4.股权刺激。以奖励股权的方式，把员工和公司紧紧绑在一起，成为利益整体，让员工有归属感和成为合伙人的感觉肯定胜过打工的感觉。

总之，物质激励，精神鼓励，晋升提拔，股权刺激等手段组合运用，对调动员工积极性是行之有效的，当然，不限于这几种方式。你有啥好的建议吗？@海哥聊职场 @青云作者公会

这个问题，看似简单，实则深奥。做为企业领导，真要想调动员工积极性，可不是嘴上说说而已，而要达到实际的效果，定要下一番功夫，才有可能实现。

员工是企业最基层的工作人员，是企业实实在在的基础和支撑。员工的工作为企业的发展提供着坚实的保障。员工的工作状况也影响着企业的发展速度和质量。没有员工的积极工作，就不会有企业的飞速发展；员工没有积极性，企业发展就会面临很大问题。一个不能调动员工积极性的企业，就是没有希望的企业。

员工的积极性表现为哪些方面呢？

员工的积极性是一种工作状态和精神状态，主要体现在以下几个具体方面：

在工作时间上，会主动延长工作时间，经常早到，迟退，会主动加班，有时将节假日也要利用起来。视时间为效益、为金钱，不会浪费时间，将时间充分利用。

在工作任务上，保质、保量完成，甚至主动超额完成。工作质量好，效率高，为完成任务，会想尽一切办法，不断创新工作方法。

在解决工作难题上，不推诿扯皮，不推三阻四，主动承担责任，积极协调力量，直到困难得到彻底解决。

在工作情绪上，总是渴望工作，情绪高涨，积极性高，精力充沛，有使不完的劲，能够全身心的投入工作。

要想提高员工积极性，只要激发员工的主观能动性，让员工自发自觉的去工作，让员工能够从工作中得到他想要的东西，能够让工作帮他实现自己的理想，让工作满足他的渴望和要求。让员工从工作中能看到自身价值，让工作能够给他带来快乐，让他像着迷游戏一样，让工作对他有吸引力。

所以要提高员工积极性，从他最切身的利益和要求出发，为他制定通过工作实现他的要求的路径。

我推荐一种利用“目标管理＋利益循环”的方法供借鉴和参考。

1.目标引领

为员工制定一个宏伟而清晰的目标，让他明白，他的工作最终能够达到的清晰目标，这个目标对他有足够的吸引力，而且尽力去做也能够完成，让他愿意为了这个目标而努力和付出。

例如：给员工制定年度销售目标，完成100万台销量，奖金20万，这样清晰明确的目标，能给员工很大的动力，他会不遗余力的为目标去努力。

2.过程引流

在实现宏伟目标的过程当中，要对员工的过程行为进行正确引导，让员工能够时时保持积极性和吸引力。将遥远而宏伟的目标分解成若干阶段性目标，让员工在每个阶段都能够完成，并得到相应利益。这样可以增加过程中的吸引力，让员工始终保持一种动力。

例如：每个季度给员工设定一个30万台的季度目标，这个季度目标既高于由年度目标而得出的季度平均目标25万，又是单独设奖，另外季度加奖5万元。既不影响年度奖励，又增加员工在季度上的冲刺，能够更有能力完成年度目标。

3.结果引导

当实现了年度最终目标后，员工得到了自己的奖励。但这并不是结束，而是给员工一个新的开始，让他将年度奖励拿出一部分来进行投资和加奖，让下一次的利益更大化，这样可以刺激员工循环不断的去努力，而利益越来越大化。

例如：让员工从年度奖励中拿出5－10万元，给他拆成股份或投资，既增加他来年的分红，又鼓励他新的工作积极性。如此反复，员工所占股在提高，员工的积极性就会越高。而循环反复。

4.后期引利

在员工的积极性不断提高，企业的发展就能进入良性循环。这时的员工就不再是单一的员工身份，而是多重身份。为了让员工能够行使企业股东的权利，根据他的占股比例，给予他一定的公司职责。让他既是员工又是真正的股东，还承担相应的责任。说白了就是成为企业真正的主人。他的身份的改变，他不会把企业不当自己的家。这样的员工越多，企业的管理就越高效，积极性就不再是问题。

这里其实就是从利益刺激入手，然后为他设计一条个人发展道路，让企业的发展与他个人的发展道路重合，成为利润共同体，责任共同体。这时就是企业主人的身份，他对企业工作积极性就会像老板一样，动力源源不断，成为不竭源泉。

你好！如何调动员工的积极性，从另外一个角度来说就是如何有效的做好员工激励！

关于如何有效做好员工激励这个问题，是一个涉足面很广的话题，它涉及到人力资源管理的选用育留等方方面面，具体到培训与发展管理、薪酬与福利管理、绩效管理等！我个人认为可以从以下几个维度去统筹思考！

总原则和指导思想是：以企业战略实现的结果要求为总标靶，以马斯略需求理论为总参考指导思想，结合组织层级的纵向层级各岗位需求特征（高层、中层、基层），并充分考虑横向各组织单元的人才特征和岗位特性，然后深入的结合企业的发展阶段，制定系统的调动员工积极性的方法和管理体系、机制！

几个具体的建议如下

1、高层要有事业心，也就是说给予高层成员，要给提供事业的平台，足够的尊重，建议合伙人机制或股票期权激励模式；

2、中层要有进取心，对于中层团队要设计出有效的职业生涯规划和成长规划，同时结合正能量激励为主的各种绩效激励；

3、基层要有责任心，必须迅速满足其生理激励为主的需求（如吃穿住、清晰的工资收入竞争性、每月清晰的收入、公平的人际管理氛围等）。

当然，总的办法肯定只有：物质激励调动的主线、精神激励调动方法、文化激励的推动三个主要维度去设计、思考！

上述，仅为短时间的粗浅建议，供参考！若需深入了解更多，请关注：高级经理人涛哥，后续大家共同探讨进步，互勉！

子曰：君子喻于义，小人喻于利。

有义有利，自然积极。

人人都懂，做得做不到就另说了。

一、要先励人，必先励己。一个团队的运营就好像在大海航行一样，也许是风和日丽，也许是长途漫漫，也许是艰难险阻。但是无论怎样，作为团队的领导者无论是顺境还是逆境，首先自己不能退缩，时时激励自己，再激励大家。就像婚礼誓词里面一样，无论是顺境或逆境，富裕或贫穷，健康或疾病，快乐或忧愁，你都将毫无保留地爱他，对他忠诚直到永远！

二、明确目标，发展事业。团队在成立之初，领导者应该及时对团队做出定位，设定目标，让团队中的每一个人明确工作的方向，带着目标进行每天的工作。同时把工作当作自己的事业来做，把团队中的每一个人当作事业伙伴，齐心协力完成目标。例如：解放军的宗旨是全心全意为人民服务，而我们同样可以把目标设定为全心全意为顾客服务。在为顾客服务好的基础之上，我们也会获得自己收获，发展好自己的事业。

三、平等待人，关心家人。作为管理者，只是职位上和下属有高低，在人格和生活上大家都是平等的。不可摆出一副高高在上的架子，对下属吆五喝六，颐指气使。对下属要亲切自然，走进下属的内心，尊重下属的人格，进行平等的交流。真诚的关心下属，无论是生活上还是工作上，细微的关心就是巨大的激励。

四、赞美批评，艺术管理。对员工取得的成就予以多肯定、多鼓励，哪怕是很小的成绩、很小的进步，也要发自内心的赞美。对于员工的个性和另类的想法，站在好的方面去考虑，不打消员工的积极性。小的错误和缺点用以一颗宽容的心去对待，用建议的方式取代批评。批评时，只对事不对人，不说有损人格和破坏相互之间信任关系的话。

五、团结紧张，严肃活泼。打造一个好的团队氛围，工作上奋发向上，每天都会有收获，财富上的、经验上的、人际关系上的。用轻松愉悦的情绪带动大家的活力，工作态度严肃认真，团队氛围团结活泼，这就是最好的激励。

六、因人而异，投其所需。团队中的每一个人对激励的需求都是不一样的，有精神层面的，有金钱层面的。做好激励方式的分配，金钱和精神激励同步进行。而金钱的激励是必不可少的，正所谓重赏之下必有勇夫。

员工的积极性，不是调动的，是依靠整个企业的氛围和文化自动形成的。

所以说在一个企业创立之初，就要形成职场的氛围，有人说企业的性格和创立者的性格是一样的，这句话是很有道理的。同时辅助绩效、考核，所谓的绩效考核无所谓是否合理，关键是是否得到广泛的认可，个人认为在考核方便越简单越有效。还是就是绩效考核的规则执行好就需要严格执行，无论企业或者个人。

需要明确的是，作为员工来企业的根本目标是什么，作为企业请员工来的目的是什么，答案似乎很简单，然而随着时间的推移，或者是市场的变化，亦或者经营者的个人想法等原因，造成的一些规则出现变化，导致员工也不知道自己在完成工作能拿到多少薪酬，或者是薪酬是否拿到。

所以员工积极性依靠企业的诚信和工作的氛围来实现的，人管人的方式就现在员工的特性来讲，不是那么有效。

这个问题很好，也是很多公司招聘管理层中涉及到的问题，那么我就自己的经历说说我的看法。我在汽车销售服务行业工作了十几年，做过区域和品牌的负责人，关于如何调动员工积极性，我从以下几点说明:

第一是授权，在一个百人公司就会涉及到设置中层的问题，通过对公司和员工的考察，从对产品的了解、对销售或服务过程、对上游机构的衔接等综合考量，选出各个部门的主管，并且还要让他们自己有很大的自主发挥的空间，不要有过多的束缚，只要是出发点正确，行为纯正，以公司盈利为目的，就让他们自由发挥。用人不疑，疑人不用。来提高中层管理人员的主观能动性。

第二是薪酬，根据不同的时间周期和以往的数据分析，制定不同的经营目标，从而制定出合情合理的薪酬制度。不到时间节点不能随意更改，更不可以无理由克扣员工工资，让员工真正体会到多劳多得，按劳付酬，从而提升员工的劳动积极性。

第三是制度，公司规章制度的建立，除了要约束员工工作时间的精神面貌和工作状态，更要注意对正能量表现的表扬和鼓励，要通过制度和大家的关注，让员工深刻体会到积极的、正能量的行为会得到大家的认可，从而摒弃恶习陋俗等不良行为。

第四是沟通，分为私人沟通和公司会议。私人沟通就是不定期和员工聚会或聚餐，通过和他们的聊天交流，了解员工的诉求以及他们对公司的预期，给与员工工作上的正向指引，以及后期对员工诉求的实现。公司会议一般比较正式，多为营销培训、新品发布、数据分析、经营总结等等。通过会议，对各个部门前期的工作予以肯定，并帮助他们解决存在的问题，引导方式当然要把部门主管放在第一责任人的位置，给他们自信并明确责任，任务完成就是他们的源动力。

总而言之，每个人都渴望别人的认可和尊重，员工也希望通过自己的努力改变生活质量，并得到其他人对他工作的认可。也许这就是人性吧。

这就是通过我本人的工作经验，对如何调动员工的工作积极性，做出的回答，如有不足，还望指正，谢谢！

简道投资

2020/6/3

最基本的是尊重员工，不被尊重不可能具备积极性。第二是付出与收获对等，要体现公平。第三是关怀，要有温度。另外，调动员工积极性，首先得保证他们有积极性，如果是佛系员工，无欲无求的那种，也就别提什么积极性了

调动员工积极性很难也很简单，一句话概括就是：真正做到责权利相结合一个企业永远不要忘记，员工追随你的真实原因其实裸的只有一个，你就是来赚钱。

责权利相结合是闭环式管理的重点关键要素。恰恰好多企业上来就谈奉献，上来就谈文化，上来就谈愿景。不考虑员工的基本保障，一切都是高大上，假大空。员工一家老小等米下锅的。

首先，要求员工承担什么工作。

然后，对应这份工作的运行要履行哪些权力和义务。

最后，完成工作的不同程度对应员工可获得的货币利益或职级提升等隐性价值。奖罚分明，实时兑现。

当这三个要素得到了对等平衡，员工的积极性就成功的调动了起来。

我在做部门主管时，我部门一个员工成绩突出，获得了省级荣誉，按规定当给予500元奖励时。领导以我们部门非主营业务为由，拒绝奖励。我会后找领导交流，就谈到了有章不循会挫伤员工积极性。领导果断回答，我在乎什么积极性，你有积极性能怎么的，你没有积极性又能怎么的，能干就干，不能干就走人，有都是人等着干呢！我无语了，我给我们部门员工加了500元，然后，一周之后我离开了这个单位。

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如何提高人效是很多老板关注的话题，有人讲人效是不是劳动生产率，其实可以这么理解，但还是有一点区分，人效的概念是在10多年前提出了叫法，国企喜欢用劳动生产率，民企更多喜欢用人效，因为人笑更简单和直观。

劳动生产率还有产效的组合，比如劳动生产率高还是低，不光是由人决定，还有你的机器设备，技术资金等多维度来决定，这是劳动生产率，所以不太一样。

人效的逻辑就是说不管别的，先提升人的创造力，因为人的创造力是最重要的，是第一生产资本、第一生产要素、解决了这两个第一，别的问题相对来说就没那么重要，如果你不解决这个问题，别的问题就没有办法得到有效的解决，要提升人效，首先一定要提升员工的积极性跟创造力。

我问各位老板一个问题，你们愿意不断地给员工加工资，来增加员工的活力、创造力跟积极性吗？不断地加工资来留住员工吗？愿意通过不断的加薪来留住人才吗？

我们要理清这个概念，如果一个员工获得了加薪，他没有增加绩效，留住员工看起来努力工作，但是没有产生结果，留住员工看起来他很有活力，但是效果不理想，这样的加薪没有多大的价值，这样的加薪会不断的推高人力成本。

咱们加薪的背后，如果是没有得到一个绩效的结果，那么加薪只会推高人力成本，这是必然的，比如业务员他今年这个月做10万的业绩，拿了1万块钱工资，下个月业绩20万，他可以拿到2万块钱工资，非常合理。如果这个月做10万业绩，拿1万块钱，下个月做20万业绩，还是拿1万块钱，员工没有创造力，他肯定不想干。

加薪一定要跟加绩效高度的关联，所以要促进4种增值，增量、增效和增利；

增值就是增加价值，你过去贡献这么多价值，能不能增加更多的价值；增量就是过去做这么多工作量，你能不能做更多的工作量，过去的效率是这样，能不能把效率提得更高，增利就是过去公司挣这些钱，能不能让公司挣更多的钱，因为员工加了工资老板也能挣到钱，那就是双赢的结果。

如果员工加工资是从公司的利润里面拿出来的，老板也没有那么大的动力，不断地给员工加薪，我们永远站在人性的高度和人性的基础上来思考这些问题，所以加薪必须要促进4个增长。

当然其中一个增长问题都不大，如果出现4个增长，那加薪的幅度肯定就更多了。

所以我们的KSF就是针对管理层的薪酬绩效的设计，PPV针对的是非管理层的薪酬绩效设计，他们都有共同的核心原理，就是让员工为自己干。

如何让员工自动自发的干很重要，如果一个员工为老板干，绝对不可能自动自发，因为他认为我拿到的工资是微薄的，不足以让我全力以赴的干，我只是做老板付我多少钱的那些事，这种还算是有责任感的。

没有责任感的员工也不少，你给开了工，他都不一定能够把分内的事做好，有的人老板在就好好干，老板不在就开始摸鱼，老板盯着就干，没盯就不干，这种人也不少。

所以存在这样的问题，我们一定要把机制做好，没有一个强大的机制，我们很难说让员工自觉工作，人性有善良的一面，积极的一面，也有不积极的一面，消极的一面，人性是什么？有人讲人性是天使，人性是魔鬼，我们要知道人性非常的敏感和复杂，你没有办法去衡量人性到底是什么，也没办法去批判。

绩效考核做好了，人就是天使，考核激励没做好，天使也有可能变魔鬼，我们很难批判员工是好还是坏，员工他在企业工作，吊儿郎当不认真负责，你能绝对的说他是坏员工吗？我们换个角度问问他为什么不努力工作，为什么吊儿郎当；

他说：老板我凭什么要为你干，我就拿那么四五千块钱，你让我拼命地干，我没有动力，老板你只想剥削我，没有考虑我的感受。

我们发现站在人性的天平两边，大家相互的指责，最后是双败的局面，老板看着员工不爽，认为这个员工不行，员工觉得老板苛刻，没有体谅员工的贡献价值，没有给他发挥的平台，所以最后在人性的面前，我们要建立以人性为中心的机制，让员工和老板真正的成为利益的共同体，让他们的利益高度的融合。

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