培训流程的五个步骤，当我们公司准备招聘新的工作人才的时候，我们总是要培训一下新人让他们熟悉工作岗位才能上手的。那么培训的时候应该怎么做呢？让我们一起来看看培训流程的五个步骤吧。

培训流程的五个步骤 1

1、培训需求分析，了解员工需要参加的技能培训：

培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。

2、确定培训目标。根据需求分析来建立培训目标：

实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。

3、制定培训计划。培训计划是目标的具体化与可操作化：

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

4、培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项：

它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的`潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

5、培训评估阶段。主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好准备：

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。

培训流程的五个步骤 2

1、确定培训项目，根据公司目标和战略需求，了解公司需要什么样的人才，需要达到什么样的目标。

2、建立培训的标准，明确公司培训标准，确定一定衡量尺度，为完成培训目标做准备。

3、制定培训计划，培训时需要有一个完整的计划，一切跟着计划走，当然也可以适当的改变原先的计划，进行微调。

4、设计培训课程。

5、选定培训方法

【问题解析与观点】

本问题可以分为三个方面来解读：

一、公司进新人是怎么样培训的？指的是公司对新员工的培训过程及培训内容。

二、公司如何做新员工培训？指的是如何对新员工入职培训进行全过程管理，让入职培训实现效果最大化。

三、培训需要让新员工更快适应岗位，讲的是入职培训最终要达到的结果和效果。

新人培训是新员工入职培训的口语化表达。

员工和公司签订劳动合同进入企业工作，标志着劳资双方建立劳动关系的开始；员工进入企业，企业就完成了对人才的选用阶段；而进入入职培训环节，则标志着企业对人才进入了培育和开发阶段。

下面我从：企业为什么要重视入职培训和入职培训的重要性，入职培训的过程及内容，如何加强对入职培训的管理，以让入职培训效果最大化几个方面一一作答。

【问题详解】

01弄清企业为什么要开展入职培训，方能制订科学、合理的针对性培训方案和措施

新员工培训的意义

企业实现科学人才管理的前提，是高效开发出员工的特质、技能以及潜能，以让员工在企业发挥自身最大的聪明才智，实现对企业最高效的价值输出。

要实现人才的高效管理，企业就必须重视新员工的入职培训。

新员工培训过程就犹如企业的“人才加工厂”，这个阶段输入的原材料是走出“象牙塔”的学生或者新招聘的社会工人，而输出最终产品该是达到“人岗匹配”的岗位员工。

新员工的培训效果，也最终决定其工作态度、工作绩效和工作行为。

新员工培训的目的

从员工角度来说，新员工培训是为了让员工尽快熟悉工作环境、适应自身岗位工作，缓解员工对企业的陌生感，消除职场“玻璃心”，为新员工建立明确的职业生涯目标，指导员工建立终身学习理念。

从企业角度来说，抓好新职工入职培训，可以增强新员工的职业稳定性，降低员工流失率，控制企业人力资源成本和管理成本，培养优秀的企业文化。

小结：明确新员工入职培训的目的和重要性，是制订科学合理并具有针对性的新员工培训方案和管理措施的前提。

02新员工培训分为人力资源部门培训和所属部门业务培训两个阶段，针对每个阶段培训内容和重点采取差异化培训方式，是保证入职培训效果的前提和基础

新员工入职培训的最终目的在于培育新员工岗位所需的知识、技能、理念和行为，培训按照负责部门和内容分为两个阶段：人力资源部门培训和新员工所属部门培训。

一、人力资源部门培训

人力资源部门不仅仅是员工招聘部门，更应该是新员工培训的第一责任部门，人力资源部门的培训重点内容包括：

（一）企业规章制度、价值观和企业文化培训

通过规章制度培训，让新员工知道什么是自己应该做的，什么是企业鼓励做的，什么样的行为是企业禁止的行为方式；

通过对新员工开展价值观和企业文化培训，向员工宣讲企业价值观念、企业精神、企业形象、企业文化结构和企业使命，让新员工了解企业发展历史和发展基因，增强员工的认同感、归属感和自豪感，让新员工树立企业认可的统一价值观。

（二）企业的基本情况培训

利用公司网站、专题宣贯会议、企业展览馆等培训途径，向员工介绍主要产品及经营形式、经营环境、竞争环境以及运行模式、组织机构情况等，让员工熟悉情况，增强员工的实际感受和对企业的认同，消除陌生感，更快适应岗位工作。

（三）员工品质和礼仪培训

企业可以由人力资源部门通过拓展培训、专题培训或者军事训练等形式，来增加员工的意志品质和团队合作精神，让员工掌握职场礼仪知识和技巧，迅速适应工作岗位，建立自己的职业形象。

（四）薪酬文化和管理文化培训

薪酬制度是企业的最核心制度，它用以吸引和激励员工更好地为企业的发展目标服务。

通过对新员工开展薪酬制度和绩效文化培训，让员工掌握企业薪酬水平，领悟企业的核心激励因素，明确员工的奋斗目标。

管理文化是企业的无形资产，是对员工进行有效管理的手段。对员工开展管理文化培训，结合企业规章制度的宣讲，可以规范新员工的行为，避免在职业陌生期犯错，让新员工快速适应职场环境。

二、新员工所属部门的培训

当人力资源部门完成员工入职培训第一阶段之后，就进入职工所属部门业务内容培训环节。

部门业务培训主要涉及员工岗位业务、工作流程和操作规范等内容，是员工熟悉岗位工作、快速进入工作状态的最重要培训阶段。

（一）岗位工作任务培训

以岗位说明书、岗位职责为基准，结合部门安排的任务为辅助，让新员工快速接触本职岗位内容，熟悉部门内部的人际关系环境和办公环境，快速进入工作状态。

（二）内部办事规则和岗位流程培训

结合岗位工作内容，让员工熟悉和掌握内部办事规则，明确上下级关系、工作汇报关系，明确岗位工作各流程节点，具体经办工作内容等等。

（三）操作规程和安全规程培训

对于生产操作岗位，保证岗位人身安全是第一前提。按照国家、行业和企业操作规程规范和安全规程，对新员工进行强制性宣贯，能够保证新员工在保证安全的情况下，最快适应岗位工作。

小结：新员工入职培训根据培训阶段的不同，培训方式和内容也有所不同。根据培训阶段和培训对象岗位属性，制订针对性的培训内容，方能让入职培训取得最佳效果。

03严格管理培训全过程，提升培训效果，是让入职培训达到让新员工快速进入工作状态的重要保障

要让入职培训达到最大化效果，促使新员工快速达到入职标准，就要尽量避免入职培训走过场，杜绝浪费企业人力资源成本和内部管理成本的现象发生，必须强化培训过程监管，加强培训人员和培训效果评估，改进培训方案，提升入职培训效果。

一、制订培训计划和方案，选拔优秀培训师

一份完整的入职培训计划方案，应该包括：入职培训要达到的最终目标，根据培训需求制定的培训内容，入职培训的时间和地点安排，培训的费用预算，培训采用的方式和计划的实施等重点内容。

公司入职培训应当以新员工为主体，而培训管理工作应当以人力资源部门为主导，由人力资源部门选拔优秀的培训师来参与培训工作。

企业培训师可以外聘，也可以由公司高管、部门负责人、核心员工来担任。

实践证明，由具有深厚的理论基础和实践经验的内部人士担任培训师，更能做到有的放矢、培训效果更好。

二、强化培训中间实施和监管

为了保证培训计划的顺利实施，在培训方案中更应该提出培训方案的具体实施程序、步骤和组织措施，并指定具体的承办部门和承办岗位介入整个培训监督。

要提高培训效果，让新员工快速适应岗位，提出以下三点建议：

(一）培训中发挥领导的支持作用，充分发挥人力资源部门和业务部门的介入和监督作用

培训工作应该由分管领导主抓，起到提纲挈领的作用，方能充分调动各项培训资源，调动各部门、各岗位的作用，以保障整个入职培训的顺利进行；

由人力资源部门主导入职培训全过程，人力资源部门负责方案的制定和推行，对培训全程进行监督，保障培训秩序的顺利进行和培训效果的最大发挥；

由新员工所属业务部门全程辅助参与新员工培训工作，参与培训课程的开发，参与自身范围内培训课程的具体实施，参与培训结束后的培训对象评估和培训效果的评估工作。

（二）增加新员工所学技能和知识的运用机会，建立受训员工之间的沟通联系

在培训中，要快速让新员工适应工作岗位，可以在培训中增加新员工所学技能和知识的运用机会，比如可以采用案例讨论、决策竞赛、技术比武等方式，让员工将理论知识和工作实际相结合，可以快速提升新员工的适应能力；

在培训中和培训之后，可以通过建立专题讨论组、兴趣小组、技改小组等形式，让新员工加强培训期间和培训之后的沟通交流，让员工在参加实际工作后，仍能保持高强度的交流沟通，从而扩大培训效果。

（三）建立培训期间和培训后的跟踪辅导机制

在培训中，最了解新员工培训痛点和难点的是新员工将要共事的部门和同类岗位，让员工所属部门、同类岗位同事介入培训工作，实施一对一的跟踪辅导，提前进入“师带徒”阶段，能够及时纠正培训中的偏差，让员工尽快熟悉所属部门的工作特点、工作流程、内部规则，能够让新员工尽快适应新岗位工作。

三、入职培训后的考核评估和反馈

入职培训评估分为员工培训效果评估和整体方案*效果评估，前者是对培训对象的评估，后者是对培训方案和实施效果的整体评估。

新员工培训效果评估：主要侧重点在于掌握新员工在培训期间的收获与提高，主要通过考试测评、访谈法、观察法、问卷法、内省法等方式，检查和评定新员工培训效果的过程。

评估重点放在新员工对所学知识和技能是否能够运用、态度和行为是否改变、是否改善工作绩效等几个方面。

整体方案效果评估：主要侧重点在于评估企业对新员工培训的资源投入和产出比值的评估。评估通过对新员工开展入职培训，企业是否达到提高劳动效率和产品质量，是否提高产品产量和销售量，是否提高顾客满意度和是否取得更高的经济和社会效益等等。

整体方案效果的评估往往是在培训后某一个阶段，通过采集数据而进行。

对培训方案效果的评估和定性，实际上是对培训信息进行处理和应用的过程，是了解掌握培训整体效益，弥补培训效果缺陷的重要环节，评估后对培训方案进行反馈和整改，它可以改善培训效果，对让员工快速进入工作状态能够起到间接推动作用。

小结：制订完善的培训方案是让培训效果最大化的前提和基础，而严格中间监管和实施是让培训效果最大化的保障，科学的效果评估是对让培训方案效果最大化的有效补充。

04结语

新员工培训，是企业人力资源开发的重要组成部分，其在企业员工培训管理活动中具有重要地位和作用。

让新员工快速适应企业环境和岗位需要，发挥自身的聪明才智，成为企业优秀一员，保障企业人力资源的稳定、减少员工流失，是企业入职培训的最根本目标。

在入职培训中，要充分发挥主管领导主抓、人力资源部门主导、业务部门辅助的作用，切实落实方案制定，严格管控培训中间实施和监管，科学评估培训效果，合理进行培训反馈，方能保障入职培训过程的顺利实施和培训效果的最大化。

总之，新员工培训方案和实施的准确性、适用性和可行性，精密详细、科学合理的培训调度，决定了新员工培训和开发的成败，最终才能确定新员工能否快速适应新的岗位。

希望以上分享能够帮到你。

您好！我是直赢研习社。很高兴回答您的问题。

新年进入公司一定要进行培训。不经过培训不允许上岗。

怎样做好新人培训呢？在我们的人力资源部，一定要有标准的课件进行复制。把日常工作中所体现出来的问题进行汇总。把复杂问题简单化，简单问题标准化，标准问题复制化，找出经常出问题的那些原因，列成图片，做成表格，让新人去看这些过去发生过的错误，在他们的今后工作中，不允许发生这种类型的错误。

培训过程中一定要有考核制度。在培训过程中，还要做到让他们这些新人去实战。不要做更多的理论，用学习过程中的更多的方法。让他们做实习做演习做演练，体味新人在工作中如何避免那些不应该犯的错误和过去公司。犯过的错误不在他们身上重演。

培训后让新人上岗，如何快速适应岗位？最好找一个老师，用一带一一对红的方法。老带新，并且公司给那样的老师傅一些相应的岗位补贴和带新人补贴。免得新人不适应岗位，更避免一些老员工对新员工的排挤。

这个问题我曾经解答过，这里我再解答一下：

1. 找资深的优秀员工结对子传帮带，如果没有这样的人选，那这个角色只能自己承担，当新员工有师傅带的时候，进步就会很快；

2. 知识考试：对专业知识进行书面考试，专业知识包括职业知识（如销售、采购、生产管理等）和产品知识（产品性能参数、原理等），在规定的时间内必须通过考试，这样新员工就会使用业余时间学习这些专业知识，学习成效会比较好。产品知识考试比较简单，对于职业知识，可以指定他看一本这一类的书或视频学习职业课程，也可以自己亲自讲解职业要点，然后进行书面考试，书面考试必须闭卷，这样这些知识才能扎根在应试者的脑子里。

3. 综合考察：师傅制定为其3个月的系列任务计划，每周给他一个特殊任务要求他完成，就像打游戏过关一样，每过一关就给一定的奖励，反之没有通过就给与处罚，并且重新再做，知道完成为止。任务计划由易到难，并且考虑实际工作需要安排任务顺序。在完成任务过程中，师傅必须提供指导，但是不能替新员工完成，否则要重罚。

4. 任务应包括制作详细的工作计划、制作行动方案、做一次工作演讲、在其他部门交一位好朋友、说服其他部门配合一个专项工作、专项总结报告、如何进行开源节流、流程制度改进建议等等，这些工作可以快速提升新员工的工作能力。

5. 贯穿整个培养过程还有一项重要工作就是调教价值观和人际关系，每个企业都有价值观，新员工如果没办法接受或在行为中融入价值观，那么会在本企业中无法与人合作，企业最终也无法容忍这样的员工存在，所以这一点没调教好，其他做得再好可能也会白忙一场，所以在每次与员工谈话，必须上升到价值观层面看问题，潜移默化中影响新员工的思维和行为模式。

6. 如果新员工不止一个，那就可以开展PK活动，看谁考试成绩更好，任务完成得更好。PK活动事先定好规则，确定奖惩机制，奖励先进，处罚后进，末尾淘汰。考试成绩和任务完成情况每周公布一次，完成所有任务后，搞一个PK活动总结大会，秀一下成长经历和工作成果，表彰优秀的，鼓励一般的，敲打落后的，荣誉和物质激励都不能少。

经过这样3个月的培育，新员工的基础已经打好了，后面的成长就会更快，而且不会走偏，资质好的员工就有可能脱颖而出，成为公司的重点培养对象。

为什么要设置入职培训？

因为作为团队中的一员，就应该了解产品，了解公司。如果团队中任何一个人没能接收到相应的培训，就会拖垮这个团队的战斗力。

对于员工的培训，既是时代进步的需求，又是市场环境对客户的要求。

所以对于许多中小企业来说，员工的执行能力也是提升企业执行能力的有效手段，以便于后期顺利的开展工作和完成任务。

但是员工的入职培训繁琐杂乱，还需要单独抽出时间来进行一对一传统教学，很多企业觉得没必要，这个想法是不对的。

怎么培训最省时省力？当然是线上教学来的最直接。

C2P工业云的在线学习模块相当于一个在线媒体库，将企业的产品知识、操作教程打包成文件，上传至在线学习中，工业云会根据标题内容等自动索引；

还支持优先展示最近、观看次数最多、投票最多的课程；

过程中也可以进行交流互动，不明白的地方多人讨论，这样既节省时间，有增强了学习效果！

C2P工业云，一款适用于中小企业的智能化软件！

一般入职培训都包含以下内容：通用入职培训会包括企业文化、产品知识、职业素养（商务礼仪、职业发展、团队合作、沟通技巧等）、规章制度、员工行为规范等。另外还有部门单独的培训，也叫技能专业培训。这种培训主要有两种方式，一种是理论上的知识的，另一种是工作中的实际操作培训。

以上回答内容来源于时代光华

目前，很多公司新人训方面存在的两个问题：

第一，没有搭建合适、合理的培训体系；

第二，新人训流于形式，根本没有产生效用。

对于业务难度相对小的公司来说，新人训的主要目的让新员工了解公司产品及营销运营方式之外，更重要的是要再培训期间建立新人对于公司文化的认同感，并且从培训期间观察新人是否合适岗位，是否有进一步培养的价值。

所以，新人训首先要讲的是企业文化，相关制度、行业前景等，选人用人，一定要是“喜欢你的，而不是你喜欢的”。

其次在新人认可企业的文化和相关制度之后，介绍企业的业务类型，产品知识、销售技巧等。这一类的课程一定是有丰富实操经验且有较好讲授能力的一线工作人讲授，因为这样他才能把新人最急需的东西传递到位，才能帮助新人更快的接触工作。

再者，新人培训应该是有周期性的持续的行为，任何一个企业，想要培养一个优秀的、适合自己企业的人才，绝不是通过一周的课程就能做到的，而是应该针对不同阶段的员工的特性，制定适合的培养计划，让员工的学习有途径。

01

让士兵学会打仗

第1段：新兵入营

让他知道来干什么（三天左右）

1. 协助新人员工办理好入职手续，让他有归属感；

2. 开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；

3. 单独沟通：了解新员工成长经历、家庭背景、职业规划、个人能力及其素养，根据新员工个人情况制定新人详细培训计划；

4. 对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，切勿批评，对事不对人，多给予及时肯定和表扬；必须检查每天的工作情况；

5. 让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。

要点：消除陌生感，做好职业规划、岗位培训并协助其成长。

第2段：新兵训练

让他知道如何能干好（三周左右）

1. 带领新员工熟悉环境和各部门人，让他知道并熟悉公司各个涉及环节的人与事，譬如:需要什么东西该找哪个人等等；

2. 根据新员工性格，给新员工安排适合他性格的师傅，实行一带一的教学形式，方便观察和指导；

3. 及时观察其情绪状态，做好及时调整，时不时检查学习情况，并自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；

4. 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：关心生活、关注工作、观察细节。

第3段：适者生存

让他知道干不好就消失（三个月左右）

1. 基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求，下发销售任务；

2. 鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短；

3. 犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；

需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。

要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。

02

让士兵爱打仗

第4段：掌声响起

要说我的眼里只有你

1．发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；

2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；

3．授予下属更多的自主权，培养下属主人翁精神（让其参与公司管理、早会主持或分享等），及时展示、宣传下属的成绩。

切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励。

第5段：感动常在

我的心中你最重

关注下属的生活，发自内心的爱他；

当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；

记住部门每个同仁生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同仁的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励。

切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。

第6段：献计献策

工作用心更要用脑

1. 鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；

2. 对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；

3. 每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后做出表扬和鼓励。

切忌：大权独揽，武断专行，牢记：三思而后行不如集思广益。

03

让士兵打胜仗

第7段：心中有神

赋予他神圣的使命

1. 帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2. 时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；

当下属问道一些负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案。

牢记：下属的事无小事，所有反馈问题，必须尽快解决，即使当时解决不了，也要给定其期限，但必须最终给予解决；

3. 放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4. 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。

要求：随时随地激励下属。

第8段：血浓于水

不抛弃不放弃

1. 举办团队活动（譬如:晚会VIP客户学习），找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作岗位与班组搭配；

2. 举办谈心和工作总结活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情（一周一次）；

3. 团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；

4. 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。

要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲。

第9段：更上一层楼

会当凌绝顶，才览众山小

1. 每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；

2. 绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；

3. 领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；

4. 协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

5. 为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；

6. 让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

一、新人进公司的培训：

1、公司的企业文化；

2、公司的规章制度；

3、公司的工作流程。

*培训模式可以采取PPT形式。

二、如何培训才能让新人更快适应岗位：

1、岗位的工作要求和工作流程；

2、让新人实际操作，让其有机会熟悉学习；

3、岗位主管或者负责人需要给予新人帮助及考核。

*培训模式可以用PPT+演示+游戏形式。

刚进去培训的是企业文化，岗位职责技能

大家好，我是小爽，来自毕昇云图文广告的一名设计师。

店铺发展起来了，但是招人难、用工难，难以找到合适的人才，有新人但不知如何培养，今天小爽与大家分享一套《培养新人五步法》，彻底解决你的用工荒！

很多发展不错的广告店伙伴都比较头疼招人问题，有新人素质不错，但不知如何培养，好不容易来个技术好的，干不了几天就辞职。

所以，无论是新开店的伙伴还是发展不错的伙伴，在当下或者未来都一定会面对招人的问题。其实，很多广告店老板喜欢招新人，新人未必技术好，但用工成本低，培养好了对公司有了感情，合作也会越来越顺利。

那么，应该如何培养新人呢？其实，只需要五步走即可完成新人培养。具体步骤如下：第一步、我做你看；第二步、我教你做；第三步、我陪你做；第四步、你做我看；第五步、你做我不看。

第一步、我做你看

一个新人的成长之路一定是从看开始的，这同样是检验新人耐性的过程，把你要交接的事情，一步步地做，立起标杆，竖起目标。新人就立刻有了目标感，也就有了学习的方向。

第二步、我教你做

第一步完成后，我们就要将步骤和事情一点点地教给新人，因为经历过第一步，所以新人的接受能力会有很大的提高，这样知识输出也就更加顺畅。

第三步、我陪你做

很多伙伴，在教完新人以后就彻底不管了，大有生死由命成败在天的意思。其实，教完新人后，新人都会有一个阶段叫做“怀疑期”，在这个阶段，他会反复怀疑自己做得对不对，如果这时候没有人及时引导，那么新人就会缺乏信心，导致频频出错，所以，我们要陪伴新人度过这个阶段，树立信心，这将会为未来的工作减少很多麻烦。

第四步、你做我看

比起教与学，很多伙伴更难做到的是闭嘴！在很多培养新人的伙伴中，不乏有很多伙伴培养半天，但真到了新人工作时，却反复挑毛病，导致新人越做越没信心，直线压缩了新人的成长空间。其实，适当地闭嘴，让新人主动找到问题、解决问题，满足新人成就感的同时也能够更好地培养新人的能力。

第五步、你做我不看

当你顺利执行了前四步，最后一步就是放手。很多小伙伴，明明店里有好多员工，但凡事非得亲力亲为，导致最后沦落成了给员工打工，自己忙得团团转，员工都快能闲得睡觉了。俗话说：将帅无能，累死三军！如果不能给予该给的信任，不能够适当地放手，那么，你只是养了一群看着老板为自己打工的员工而已。所以，把信任给够，把话说透，你的团队效率将会提高一半之多。

好了，说了这么多，今天的知识点你学会了吗？欢迎在评论区留言讨论！觉得不错，记得点赞收藏哦！今天的分享就到这里，我们下期再见！