最简单的激励员工提成方法，身为一个领导要适当的去激励员工，这样才能使员工更加有面对工作，这样才能使公司发展的更好。以下就是小编为大家整理的一些关于最简单的激励员工提成方法的资料，大家一起来看看吧！

最简单的激励员工提成方法1

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1、入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月、，主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2、入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月、，主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3、入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4、高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1、跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作

2、市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3、信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4、客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5、分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6、公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

PPV设计模型：

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1、公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2、项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

最简单的激励员工提成方法2

一 、激励措施的目的

指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

二 、激励措施和奖励措施的管理办法

1、由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。

2、由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

3、 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

4、 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

三 、员工销售提成计算方法

1、 根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

3、 团购业务的.计提说明：

团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1、5％。

5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。

四 销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法

1、本奖励办法按月份执行，

2、月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；

同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

五．销售中心同时设立如下单项奖励：

A、销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。

六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期

2015年3月1日，最后结算日期为2015年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

七 本方案如有修正与调整

由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。

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奖金与营销成本的整个控制，会涉及到一家公司进行资源调配，做奖励机制的时候有三种类型的投入，我把它统一都叫营销成本。

第一、销售的现场投入，在打造客户体验的现场，就上次我去苹果专门店跟他们沟通，王府井店装修费用按亿投资，花上亿的店装修，各位可以想象一下，大量的投入现场体验馆的布置，让更多的人有更好的体验。

第二、市场投入，做广告、做软文各种方式，然后通过渠道的方式，报名的方式让别人来进来。第三、给销售的佣金，就是给具体员工的奖金。

我经常会问一个问题，假设这三种情况，选择哪种都是一样的，你会选择哪个？

就是假设都实现同样的效果，应该选哪一个？

很多人选择销售佣金，实际上我不这样认为，如果能达到同样的效果，我认为首选销售现场，因为客户体验感能带来公司的真正品牌，其次是要投入市场，通过市场可以带来持续性的利益，给人的难度是最大的，因为人是流动的，他可以离开公司。

所以我一般建议你们公司在做的时候，能把营销成本投入到通过体验式里面，如果不行就放到市场里面，最后没办法了就放到员工里面。

那么奖金基数怎么来设计？

奖金基数的设计里面涉及到做提成，做不同类型的提成，它基于不同的内容，比如过去的苏宁电器他们是基于流水提成，因为它的价格是固定的，卖什么产品价格固定的，然后基于不同的销售额也会流水提成，卖流水提成的流水高，但是毛利不见得高。

有的公司是做毛利，毛利指的售价减去它的一个考核价，这个考核价不是进价，然后减完之后等于一个值，这个值会算出来卖一个会有多少毛利，然后按照毛利累计出来做提成，这样做的目的是什么？鼓励卖高毛利产品。

当你公司导向是什么，员工就会向那个方向使劲，然后公司用积分模式，在原来的手机零售行业里面，比如南宁的王者，都用的是积分模式，一个一个积多少分，我不用毛利，我用积分的方式来做。

我们不论怎么样，不同的提成方式取决于公司的经营哲学，我是走流水，还是走利润的，这两个点是不一样的，前提就是一个，员工对价格有没有决定权，如果价格是死的，按销售额做。价格是活的，员工自己可以控制，应该按照毛利走。

昨晚之后就涉及到测算奖金成本，对整个薪酬成本和总库测算，前面我们知道了有基数，然后测算比例，然后要把现在整个销售收入的增长和总人数的增长算出来，要看整个人力成本的增长。

有一个公式，人数的增长要小于人力成本，人力成本要小于销售收入，换句话说最大的应该是销售收入的增长，然后最小的应该是人数的增长，人力成本增长就在中间，这样我们员工的人均工资才会有增加。

底薪也要做，我们需要把员工上一年度的底薪进行测算，然后提成要测算出来，占比要测算出来，测完之后你就知道，未来新的一年，按照新的业绩目标，你大概要发多少奖金？要算出来新的提成预算。

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